初次创业的企业家有时非常有意思。
虽然他们梦想着做老板，自己拿大主意，可是在招募第一批团队成员的时候，又会妥协。
他们不去探寻完全合适的人选，反而凑合聘用第一个可以用的人，向他们表达创业的热忱。
创业人士非常难找到出色职员，缘由在于他们没用心探寻。
聘用理想职员应注意以下几个方面：1.依据所需技能聘用职员。
创业人士极容易聘用不合格的职员，这类求职者声称自己有非常强的学习力。
对于拥有广泛培训资源的大公司来讲，这种热情可能还有价值;不过，对于预算紧张的初创企业就没什么意义了。
假如让职员做从未做过的事情，他们非常或许会犯些新手的错误。
这会浪费企业的宝贵资本和时间。
这种问题可以防止，而防止的最好办法就是聘用那些已经见过、也干过有关工作的职员。
譬如，假如公司需要写作申请小型企业革新研究(Small Business Innovation Research，SBIR)政府资助的建议书，就不应随意找人来完成这项要紧的工作。
创业人士面试用过去在近几年写作过几份SBIR建议书的资助项目撰稿人，并应重点关注那些建议书已经获得资助的面试者。
我一直更关注真的的行家，而不关注那些门外汉。
2. 依据工作经验聘用职员。
不要依据面试者的工作年限概念工作经验，而应根据具体工作成绩剖析。
譬如，某位生物化学家拥有10年工作经验，但这并不意味着其之前的工作经验可以符合创业人士企业的经营需要。
概念工作经验的另一个办法是根据工作环境进行剖析。
比如，某位推广经理可能过去在一家拥有雄厚基础、资金充裕的集团公司负责推广活动管理，但假如让他为资金短缺的初创企业设计、推行推广活动，他也会步履蹒跚。
评价求职者时，创业人士应关注其在极少管理监督和团队帮助状况下完成任务的工作经验。
我也喜欢聘用可以为初创企业构建各类规范的强有力的组织者。
3.聘用勇于角逐的职员。
大家都需要面对现实所有些初创企业都需要积极角逐才能获得顾客。
所以，创业人士面试用能在角逐工作环境中成长的职员。
这道理不言而喻，初创企业的理想职员应可以同意角逐挑战，不喜欢看到角逐者夺走顾客，拥有强大的动力超额完成工作目的。
面试时，创业人士可以询问他们的体育喜好或其他使他们可以在重压下获得成功的个人活动或专业活动。
不喜欢激烈角逐的人，可能不会想在初创公司工作。
4.聘用坚持不懈的人。
既然聘用标准中强调了角逐动力，企业家是不是应该重点关注那些自称长期以来决订做的每件事都会成功的面试者呢?答案也未必。
初创企业理想职员应可以非常不错地适应工作重点的转换，不会由于意料之外挫折而随便气馁。
可以询问面试者，他们怎么样处置职业生涯中的种种不如意。
同时要投入额外时间与他们的前女友老板交流，知道面试者应付工作挫折的能力。
简单地说，所有初创企业都需要意志坚定、擅长解决问题的职员，而不是传播不好的情绪、指责别人的职员。
5. 测验一下营业额。
我支持在小企业中设定较长的职员试用期。
假如新职员不可以适应公司步伐，或者就职的起初几个月营业额不佳，创业人士应准时与其交流，讨论不认可的问题。
测试面试者能力还有一个风险较低的方法，即设立一个可以由独立承包商完成的项目。
还有最后一个秘诀。
我发目前线上或者线下迅速挑选简历时，最有效果的办法是将职位标准列出来并放在手边。
假如某位面试者的经验和专业常识难以满足非常重要的三条标准，那就应跳过该简历，继续搜寻。
做出聘用的决定非常简单。
但，假如你要比赛足球，就不要(花大价钱)雇佣冠军马球队员。
